محیط «زنان شکست خورده» در فرهنگ محل کار ساخته شده است

این سازمان، که برای بهبود برابری ،تی در محیط ساخته شده کار می کند، با مشاور سلنس پ، و مهندس لینگ اورورک برای کشف "ویژگی های کلیدی و عوامل م،ب" که به مشکل حفظ استعدادهای ،ن در سطح متوسط \u200b\u200bدر صنعت کمک می کند، همکاری کرد.

مطالعه آنها یک نمونه تحقیق تصادفی از 37 زن سطح متوسط \u200b\u200bاز تمام بخش های محیط ساخته شده را انتخاب کرد.

Circle Partner،p گفت که این تحقیق "شباهت های غیرمنتظره مشخصی را در نحوه رفتار این گروه متنوع در محل کار" نشان داد.

این تحقیق همچنین از «کلیشه های زیادی در مورد قدرت و ویژگی های زن در مقابل مردان» پشتیب، می کند.

در این بی،ه آمده است: «این گروه به طور طبیعی با مردم همدل و خوب ظاهر می شوند، مایلند و می توانند نیازهای دیگران را در اولویت قرار دهند و در ایجاد تیم های منسجم و محیط کاری مثبت مهارت دارند».

یافته های کلیدی:

• ،ن از رفتارهای رقابتی یا جاه طلبانه دلسرد می شوند و ترجیح می دهند از طریق ثبات، قابلیت اطمینان و شایستگی بی سر و صدا به رسمیت شناخته شوند.
• وقتی صحبت از شغل و امور مالی به میان می آید، محتاط تر و ریسک گریزتر هستند، که می تواند نقش کلیدی در شکاف دستمزد ،تی داشته باشد.
• ،ن در ایجاد رابطه، هوش هیج،، همدلی، تأثیرگذاری و تیم سازی بسیار قوی هستند. این مهارت های «رابطه ای» با گسترش بیشتر فناوری و شیوه های کاری جدید حیاتی می شوند.
• ،ن بیشتر در جهت کمک به موفقیت تیم و اولویت دادن به همکاری بر پیشرفت شخصی هستند.
• آن ها تمایل دارند از ناراحتی هایی که می تواند همراه با عملکرد واقعاً بالا باشد اجتناب کنند، وقتی تحت فشار هستند از افراد و مشاغل دور می شوند و تمایل دارند تا ناامیدی ها را از بین ببرند.

بر اساس این یافته ها، محققان به این نتیجه رسیدند که «رویکردهای سنتی برای مدیریت و شناسایی استعداد، ،ن را در محیط ساخته شده ش،ت می دهد، روند حفظ استعداد ضعیف را تغذیه می کند و بحران مهارت ها را تشدید می کند».

Circle Partner،p هشدار داده است که بدون حمایت دقیق تر، چالش حفظ ،ن در سطح متوسط \u200b\u200bکه بر محیط ساخته شده تأثیر می گذارد، با پیامدهای اجتناب ناپذیری بر تنوع خط لوله بلندمدت رهبری ارشد ادامه خواهد یافت.

از سوی دیگر، سازمان توضیح داد، "اگر این یافته ها به ،وان یک پیش بینی کننده توانایی های آینده در نظر گرفته شود، باید به اطلاع رس، بهتر مداخلات توسعه استعداد ،ن در سازمان ها و همچنین طرح های گسترده تر تنوع ،تی کمک کند".

Circle Partner،p گفت که "چالش حیاتی" این است که اطمینان حاصل شود که تمرکز بر مداخلات توسعه استعداد درست است - "آنهایی که تاثیر واقعی و بازده سرمایه گذاری انجام شده را ارائه می دهند".

در میان توصیه های خود، پیشنهاد کرد: آموزش ویژه برای فعال ، «مدیریت خط آگاهانه و توانا» برای ،ن. برنامه های توسعه فقط برای ،ن با تمرکز بر "ایجاد تاب آوری، اعتماد به نفس و رفاه". مربیگری و راهنمایی یک به یک؛ و مدیریت عملکرد کل نگر که «تفاوت های ویژگی های رفتاری مرد و زن» را در نظر می گیرد.

Ceri Moyers، مدیر Circle Partner،p، فرهنگ و رفتار محل کار را "قطعه مهم پازل" توصیف کرد. او گفت که این امر در تلاش برای بهبود تنوع در محیط ساخته شده نادیده گرفته شده است و تلاش ها تا به امروز به جای آن بر سیاست ها و رویه ها متمرکز شده است.

مویرز توضیح داد: «بینش به دست آمده از این مطالعه نشان می دهد که به نظر می رسد صنعت هنوز به طور کامل درک نمی کند که چگونه از استعدادها و پتانسیل ،ن حدا،ر استفاده را ببرد.

و همچنین سؤالات بزرگتری در مورد فرهنگ کلان محل کار ما ایجاد می کند. آیا زمان آن رسیده است که واقعاً به بررسی مجدد محیطی بپردازیم که به نفع ویژگی های سنتی مردانه برون گرایی، رقابت و رهبری از جلو است، نه اینکه انتظار داشته باشیم دیگران خود را با تن، وفق دهند؟

لینگ اورورک، رئیس بخش منابع و DEI (برابری و شمول تنوع) لوسی کندال افزود: رفتارهایی که این مطالعه نشان داد، مکمل تعاریف سنتی ویژگی های «مردانه» و «مونث» است که در تحقیقات مبتنی بر ،ت برجسته شده است. اما آنچه شگفت آور است، سازگاری یافته ها است، به ویژه زم، که اندازه، سن، تجربه و گسترش نقش ،ن مورد ارزیابی در نظر گرفته می شود.

برای هر سازم، که به دنبال حفظ استعدادهای ،نه خود است، این یافته ها در مورد استراتژی های مدیریت استعداد توجه را می طلبد.